Raport Strong Leaders Creator in IT 2020 skierował światło na wiele kwestii, które wciąż nie dla wszystkich są oczywiste.  Aby szerzej omówić wyniki opracowania postanowiłyśmy zorganizować webinary Strong Leaders Days.

Podczas spotkań online razem z zaproszonymi ekspertami, omówiłyśmy wyzwania związane z czterema obszarami wyróżnionymi w raporcie oraz samą ideą Diversity & Inclusion. Jakie są najważniejsze wnioski, do których doszłyśmy razem z ekspertami podczas webinarów? 

 

 

Webinary Strong Leaders Days#1 – Diversity & Inclusion w praktyce

Pierwszego dnia Strong Leaders Days chciałyśmy wprowadzić naszych odbiorców w tematykę idei Diversity & Inclusion, która stanowi jeden z fundamentów naszego projektu Strong Women in IT. Szczególną uwagę zwróciłyśmy na zagadnienie Gender Gap Pay., które wymaga ciągłego edukowania społeczeństwa.

Naszym ekspertem w tym temacie został  Piotr Zieliński – Dziennikarz & Google News Lab Teaching Fellow, który temat zgłębiał podczas przygotowywania tematu numeru dla Forbes Women Polska.  W swoim artykule “Minus 20%”, zaprezentował doświadczenia zawodowe różnych kobiet. Gap Pay to wciąż problem, który przez wiele osób jest bagatelizowany lub całkowicie ignorowany. 

 

 

Zdanie to potwierdził Piotr, który zapytany o komentarze, które pojawiły się po opublikowaniu jego opracowanie odpowiedział:

Czytałem dużo różnych komentarzy dotyczących mojego materiału, ponieważ dość mocno rozniósł się on po sieci. To co mnie zdziwiło to skrajność opinii. Z jednej strony ogromna ilość kobiet i mężczyzn, którzy mówią, że jest to bardzo ważny temat, dobrze, że został poruszony. Niektórzy są zszokowani tą liczbą (mowa o 20%-wej luce płacowej przyp. red.), jeszcze inni tego nie rozumieją.

Znalazły się także osoby, które podważały to skąd się wzięła taka liczba, twierdziły że na pewno nie jest ona prawdziwa. Przytaczają argumenty, że przecież Polska ma najniższą lukę płacową w Europie, że jest to tylko 7%. Często komentowały jednak materiał nie zapoznając się nawet dokładnie z treścią, dlatego ciężko było mi odnieść się do takich opinii.

 

Wyzwaniem w pracy dziennikarskiej okazało się również znalezienie bohaterek. Kobiet, które podając swoje nazwiska, opowiedziałyby o własnych przeżyciach związanych z luką płacową. Jak różnica w wypłacie wpłynęła na ich pracę, jak duża ona była i jakie były jej konsekwencje?

Jak powiedział nam Piotr Zieliński: Ważnym elementem mojej pracy dziennikarskiej było znalezienie bohaterek, które zechciałyby wypowiedzieć się w tekście.  Zależało mi, by przytoczone liczby nie było jedynie liczbami, ale pokazywały nam na to jaki luka płacowa w ich przypadku miała wpływ na ich życie.

 

Webinary Strong Leaders Days#2 – Rekrutacja i Edukacja 

Drugi dzień przeznaczyłyśmy na szczegółowe omówienie dwóch obszarów: rekrutacji oraz edukacji. Naszymi gośćmi były dwie kobiety, które z pewnością można określić mianem Strong Women! Ekspertki to Zyta Machnicka, CEO i główna specjalistka w hubie edukacyjnym Lightness, oraz Katarzyna Czuchaj – Łagód współzałożycielka i Dyrektor Zarządzająca nowoczesnej firmy badawczej Mobile Institute. 

 

Zyta Machnicka na co dzień współpracuje z organizacjami, które chcą usprawniać  procesy rekrutacyjne i dostosowywać komunikację do kandydatów i pracowników. Zapytana o to, w jaki sposób proces rekrutacyjny może wspierać rozwój idei Diversity & Inclusion w organizacji odpowiedziała: 

Gdy mówimy o tym, w jaki sposób proces rekrutacji jest w stanie wspierać różnorodność to w pierwszej kolejności należy zastanowić się nad tym jak wygląda to w  praktyce w mojej firmie. Warto zobaczyć jak prezentuje się zakładka kariera, jak redagowane są ogłoszenia o pracę. Jaka jest komunikacja codzienna np. w social mediach oraz w jaki sposób komunikują się pracownicy na zewnątrz organizacji. (…)

Potem należy przeanalizować sam proces rekrutacji i postarać się wejść w buty naszej kandydatki/ naszego kandydata. W celu wspierania różnorodności warto jest więc przeanalizować ten etap właśnie z perspektywy kobiecej, biorąc pod uwagę czego kobieta może doświadczać podczas procesu i jakie ma oczekiwania.

 

 

Druga ekspertka to Katarzyna Czuchaj – Łagód, która wraz z zespołem Mobile Institute, stworzyła w tym roku raport “Siła kobiet”. Ich opracowanie pokazuje kobiety z różnych stron – od stylu życia, pracy, zainteresowań, poprzez różnice pokoleniowe oraz relacje z partnerem, rodziną. Z Kasią poruszyłyśmy więc temat mentoringu i rozwoju. Jak wynika z  badania zdarza się, że kobiety mają tak wiele obowiązków związanych z prowadzeniem domu i rodziną, że z tego powodu są mniej zainteresowane dodatkowym poświęcaniem czasu na samodoskonalenie. 

 

Z naszych badań wynika, że kobiety są bardzo pragmatyczne i gdy mówią o sobie to zawsze mówią najpierw w kontekście żona i matka, dopiero później ewentualnie o osiągnięciach zawodowych. Jeśli więc chcemy zachęcić kobiety do uczestnictwa w programach mentoringowych, musimy zadbać oto żeby stanowiło to dla nich praktyczną wartość. Jeśli kobieta musi wybierać pomiędzy obowiązkami, które i tak musi wykonać, to prawdopodobnie będzie mniej zainteresowana dodatkowymi godzinami, które musi spędzić na rozwoju niż mężczyzna, który takich obowiązków nie posiada.

 

Jak zaznacza Kasia problemem związanym z mentoringiem może okazać się też ogólna niechęć do wspierania innych kobiet. Kobiety chcą sobie wzajemnie pomagać, jedynie jeśli nie stanowią dla siebie bezpośredniego zagrożenia np. w pracy. Kolejnym niepokojącym zjawiskiem jest również brak uznanych przez przedstawicielki płci pięknej role models, których postawy czy osiągnięcia mogłyby stanowić dla nich inspirację.

 

 

 

Podczas naszych badań poprosiliśmy kobiety o wskazanie kto jest dla nich wzorem, niestety najczęściej nie potrafiły wcale wskazać takich osób. Niektóre wymieniały osoby ze swojego najbliższego otoczenia, jak mamy czy babcie. Inne przytaczały całkiem odległe wzorce aktorek, które cenią za urodę i styl, jednak nie uważają ich postaw za godne naśladowania. Jest to według nas jedna z najniebezpieczniejszych informacji, która wynika z naszego raportu “Siła Kobiet”, ponieważ kobiety w większości zgodnie przyznają że nie mają się na kim wzorować.

 

Webinary Strong Leaders Days#3 – Ścieżka kariery a macierzyństwo

Tematyka trzeciego webinaru związana była z kolejnymi obszarami badanymi w raporcie Strong Leaders Creator in IT: macierzyństwem oraz ścieżką kariery. W tym dniu, gośćmi Anity Kijanki były trzy wyjątkowe kobiety: Dagmara Krzesińska, Agnieszka Kaczanowska oraz Dorota Minta. Dagmara jest prezesem Fundacji Koalicji na rzecz Polskich Innowacji, Agnieszka to współzałożycielka fundacji i portalu Mamo Pracuj, natomiast Dorota to psycholog z kilkudziesięcioletnim doświadczeniem oraz prezeska Fundacji STOMAlife.

 

 

Już na samym początku Dorota Minta zauważyła, że firmy nie zawsze zauważają zmiany społeczno-kulturowe, które bezpośrednio wpływają na oczekiwania pracowników.  Jedną z takich zmian jest chęć młodych ojców do uczestniczenia w życiu swojego dziecka. 

 

Bardzo bym chciała, żebyśmy przestali mówić o macierzyństwie, a zaczęli mówić o rodzicielstwie. Najlepsze co może zrobić pracodawca to jest promowanie rodzicielstwa również u mężczyzn. Osobiście mam poczucie, że firmy nie zauważyły zmiany, która w gabinecie psychologicznym jest zauważalna bardzo mocno – młodzi mężczyźni chcą być aktywnymi ojcami.

 

 

 

Nasze rozmówczynie zgodnie przyznały, że najważniejsza jest jasna komunikacja na linii pracodawca – pracownik. Przełożony powinien starać się zrozumieć zarówno osobę, która planuje macierzyństwo, jak i tą z chorym dzieckiem, partnerem, rodzicem. Jak podsumowała Agnieszka Czmyr-Kaczanowska wszystko sprowadza się jednak do jasnych przekazów i określenia, czego potrzebują pracownicy, czego oczekuje od nas szef. 

 

Kluczowa jest postawa otwartości ze strony pracodawców i gotowość do zrozumienia pracowników. Powinniśmy budować taką kulturę organizacyjną, w której pracodawca może powiedzieć, że na danym projekcie bardzo mu zależy i prosi, by zrobić coś na jutro. Z drugiej strony szef powinien wykazać się zrozumieniem, gdy przychodzi do niego pracownik i mówi, że ma bardzo ważną sprawę do załatwienia i jutro nie będzie mógł być w pracy.

Zazwyczaj bardzo trudno jest przyjść pracownikowi do zamkniętego przełożonego jeśli w firmie nie ma gotowości do rozmowy. Dlatego ja osobiście życzyłabym sobie, żebyśmy uczyli się zrozumienia zarówno po jednej jak i po drugiej stronie.

 

Dagmara Krzesińska zwróciła uwagę, że opracowania jak raport Strong Leaders Creator in IT są ważne dla rozwoju małych i średnich firm. 

 

W mniejszych firmach często nie ma tak szerokiego dostępu do narzędzi, możliwości i zasobów, które pozwalałyby rozwijać różnorodność. Uważam, że publikacje, w którym przedsiębiorstwa wzajemnie dzielą się dobrymi praktykami są bardzo cenne. Mikroprzedsiębiorstwa nie muszą już samodzielnie  wyważać otwartych drzwi. Wystarczy, że skorzystają z rozwiązań które sprawdzają się w innych podobnych do nich organizacjach.

 

 

Dzięki naszym ekspertom mogliśmy jeszcze dokładniej przeanalizować wyniki raportu Strong Leaders Creator in IT. Ich doświadczenie zaowocowało bardzo ciekawymi wnioskami, które warto przemyśleć. Jeśli zainteresowały Was webinary, nagrania znajdziecie na naszym kanale YouTube Strong Women in IT, pod hasłem Strong Leaders Days. Miłego odbioru!