Czego obawia się podświadomie kobieta, rozpoczynając pracę? Czy może liczyć na wsparcie w okresie urlopu macierzyńskiego ze strony pracodawcy? Czy będzie miała pewność równości w wynagrodzeniu? Zatrudnienie kobiet – pytań jest wiele, jak i odpowiedzi. Czy sprostanie idei diversity&inclusion jest łatwe na polskim rynku?
Pomimo możliwości, jakie daje XXI wiek oraz rozpowszechnionej idei diversity&inclusion, niektóre kobiety starające się o pracę wciąż mają obawy co do rozwoju swojej kariery zawodowej. Pytania, które im się nasuwają, są związane głównie z bezpieczeństwem i opieką, które będą niezbędne w momencie urlopu macierzyńskiego. Wiele z nich obawia się również o godzenie życia osobistego z karierą zawodową oraz pewność utrzymania stanowiska i możliwość rozwoju. Choć żyjemy w świecie wielkich możliwości, czy idea diversity&inclusion faktycznie ma swoje zastosowanie na rynku pracy w Polsce oraz ich dalszej drodze zawodowej?
Inna płeć, inna płaca
Gender Pay Gap, czyli różnica w zarobkach między kobietami a mężczyznami to problem, który wcale nie powinien istnieć, a jednak boryka się z nim cały świat. Jest to zjawisko ekonomiczne, przejawiające się w różnicy średniego wynagrodzenia pracujących mężczyzn i kobiet. Jak wskazują liczne źródła, luka płacowa może być zależna od wielu czynników, które są trudne do zestawienia i wspólnego opracowania. Ostatnie dane na temat Gender Gap Year w Polsce podał Główny Urząd Statystyczny w 2018 roku, jednak są one aktualne do dzisiaj.
Według GUS, kobiety zarabiają przeciętnie o 18,5 proc. mniej od mężczyzn, co przekłada się na ponad 700 zł brutto mniej. GUS zaznacza również, że niestety lepsze wykształcenie kobiet nie ma znaczenia w przypadku takiego samego wynagrodzenia co mężczyźni. Zarabiają mniej, pomimo tego, że wśród badanych to kobiety znacznie częściej posiadały lepsze wykształcenie (aż 48,8 proc. wobec 30,6 proc.). Wśród mężczyzn dwukrotnie częściej trafiano na osoby z wykształceniem zawodowym (27,6 wobec 13,4 proc.).
Na skalę europejską, Polska nie wypada aż tak źle, bo w skali Gender Pay Gap różnica płac znajduje się na 6. miejscu. Według danych Eurostatu, luka płacowa w Polsce wynosi tylko 8,8 procent. Dlaczego tak bardzo te dane się różnią? Ponieważ GUS bierze pod uwagę dany miesiąc, a Eurostat statystki z całego roku.
Szukanie przyczyny
Przy takiej dużej różnicy w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami nasuwa się pytanie, gdzie leży przyczyna? Jak podaje sondaż EPSU (The European Public Service Union) istnieje wiele czynników, które wpływają na powstawanie nierówności w zakresie płac kobiet i mężczyzn, jednak ich raport skupił się na poruszeniu kilku obszarów. Na rynku pracy występuje tendencja dokobiet w branżach lub zawodach, w których płace są niskie, a także na pozakierowniczych stanowiskach. Systemy wynagradzania mogą dyskryminować kobiety, szczególnie w sytuacjach, gdy występują wysokie dodatki do podstawowego wynagrodzenia, takie jak premie oraz płatna duża liczba nadgodzin.
Raport potwierdza także, że wiele kobiet godzi się na pracę w niepełnym wymiarze godzin, mimo że chciałaby pracować dłużej lub na pełnym etacie. Według sondażu urlop macierzyński bądź urlop ojcowski przeznaczony na wychowanie dzieci może mieć negatywny wpływ na wynagrodzenie i rozwój kariery zawodowej. Również stopień elastyczności czasu pracy może być decydującym czynnikiem o dalszym zatrudnieniu kobiet, ponieważ to kobiety wciąż w większości przypadków pełnią funkcje opiekunów.
Życie rodzinne a kariera
Najważniejszym aspektem, który jest kluczowy przy decyzji Polek o pracę, jest pogodzenie pracy z życiem rodzinnym i gwarancja powrotu do firmy po urlopie macierzyńskim. W końcu skąd mieć pewność, że podczas paromiesięcznego urlopu macierzyńskiego nikt nie zastąpi ich miejsca w pracy? Czy wychowywanie małego dziecka wraz z zatrudnieniem na pełen etat jest w ogóle realne? Na szczęście wiele firm jest bardzo przychylnych dla kobiet pod tym względem i rozwiązuje komplikacje związane z ,,zawieszeniem” pracy na rzecz urlopu macierzyńskiego. Jak podaje portal prnews.pl najlepszym rozwiązaniem, które wybiera większość pracodawców to możliwość pracy zdalnej, oraz elastyczne godziny pracy. Ułatwia to kobietom powrót i ponowne wdrożenie do pracy, a także daje im możliwość pogodzenia wychowywania dziecka z rozwojem kariery.
Według raportu ,,Strong Leaders Creator in IT” (raport przeprowadzony przez firmę Come Creations Group, listopoad 2020, w badaniu wzięły dział 52 firmy z sektora IT) najlepszą gwarancją utrzymania stanowiska po powrocie z urlopu macierzyńskiego do pracy oferują firmy zatrudniające od 51 do 200 osób. Za nimi stoi aż 88% bardzo dużych firm zatrudniających powyżej 250 osób, które również zapewniają kobietom utrzymanie stanowiska. Jeśli chodzi o małe firmy, maksymalnie 50-osobowe, tylko 72% z nich jest w stanie zapewnić kobietom utrzymanie ich stanowiska po powrocie do pracy. Są to bardzo dobre wyniki, gdyż pokazują, że firmy idą powoli w kierunku lepszych propozycji dla kobiet związanych z macierzyństwem. Pracodawcy dają im możliwość, aby spełniały się na obu płaszczyznach – zawodowej, jak i rodzinnej.
Walka o stanowisko
Walka o stanowisko między kobietami, a mężczyznami zaczyna się już na etapie rekrutacji. Często te same kompetencje, doświadczenie, wykształcenie, czy znakomite referencje, nie mają znaczenia, bo wyznacznikiem jest … płeć. W większości firm stanowiska dyrektorskie obejmują mężczyźni, gdzie kobiety zostają na pozycji menagerów. Agencja Hays, przeprowadzająca raport ,,Kobiety na Rynku Pracy” wykazała, że kobiety wciąż stanowią mniejszość na stanowiskach zarządczych i tym samym stanowią mniejszą grupę porównawczą. W Polsce kobiety stanowią zaledwie kilka procent prezesów firm, niewiele ponad 10 procent składu zarządów. Ponad 60 procent organizacji nie ma żadnej kobiety w zespole zarządzającym. Podobnie wygląda sytuacja na stanowiskach menedżerskich.
Wszystkie te liczby wiążą się z przyzwyczajeniem do zatrudniania mężczyzn na takie stanowiska. Za tę tendencję odpowiedzialne są też stereotypy na temat kobiet. Wrażliwe, niekonkretne, niezdolne do myślenia analitycznego, emocjonalne – te epitety przyświecają stereotypowemu myśleniu o kobietach, również na rynku pracy.
Dodatkowo, panowało ogólne przyzwyczajenie, iż takie branże jak bankowość, finanse, oraz sektor IT, są zarezerwowane dla mężczyzn. Głównie ze względu na przeświadczenie o ich większych kompetencjach w tym zakresie. Paniom przypisywano obszary HR, PR, marketingu, hotelarstwa.
W branży IT coraz liczniejsze są awanse kobiet na wyższe stanowiska. Raport ,,Strong Leaders Creator in IT” wykazał, że aż w 52 firmach w Polsce liczba awansów zawodowych kobiet na stanowiska dyrektorskie i C-Level w ciągu ostatniego roku wynosiła więcej niż 60%! Co ciekawe, dotyczy to firm zatrudniających powyżej 250 osób. Wyniki pokazują więc optymistyczną tendencję. Sytuacja kobiet na rynku pracy powoli zmienia się na lepsze, a odsetek stanowisk kierowniczych objętych przez kobiety – zwiększa się.
Recepta na poprawę sytuacji
Coraz więcej krajów, jak i sam Parlament Europejski, decyduje się na plany i projekty, które mają te różnice w luce płacowej zmniejszyć. Efektem będzie nie tylko sprawiedliwość i równość, ale jak podaje Parlament Europejski, będzie to również pobudzenie gospodarki. Parlament Europejski z zadowoleniem przyjął zobowiązanie nowej przewodniczącej Komisji do uczynienia “równości wynagrodzeń za taką samą pracę” podstawową zasadą nowej europejskiej strategii na rzecz płci.
Jak podaje portal businessinsider.com.pl, Parlament Europejski w ramach rozwiązania przyczyn różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wzywa państwa członkowskie do inwestowania w usługi edukacji i opieki we wczesnym dzieciństwie, a także w przyjazne dla rodzin rozwiązania, dzięki którym kobiety będą miały zapewniony równy udział w rynku pracy. Posłowie wzywają również do większej promocji przedmiotów przedsiębiorczości, nauki, technologii, inżynierii i matematyki. Wskazują również na rolę edukacji cyfrowej dla dziewcząt od najmłodszych lat. Chcą, by w ten sposób zwalczyć “istniejące stereotypy edukacyjne i zapewnić kobietom dostęp do rozwijających się i dobrze płatnych sektorów”.
W Polsce najnowszy projekt ustawy o zmianie Kodeksu Pracy zakłada rozszerzenie definicji mobbingu o kategorię rozróżniającą wysokość wynagrodzenia ze względu na płeć. Celem projektu jest zlikwidowanie istniejącej w Polsce luki płacowej. Jednak czy samo rozszerzenie definicji mobbingu wystarczy?
Dzięki wyrównaniu luki płacowej w Polsce, jak i na całym świecie, rynek pracy osiągnie wymarzoną równość i sprawiedliwość. W końcu zarówno kobiety, jak i mężczyźni, zyskują bardzo dobre wykształcenie i mają takie same kompetencje, bez względu na płeć. Choć recept naprawy na wyrównanie luki płacowej jest wiele, warto podjąć jakiekolwiek kroki. Kobiety powinny mieć takie same prawo do wynagrodzenia jak mężczyźni, a problem jest często ,,niewidzialny” dla wielu osób.